张勇
　　或许不久之后，“保代”将不再是券商投行业务的代名词。
　　2011年的最后一个月，34人进行了申请保荐代表人资格的公示，如无意外，这些人公示完成之后，国内投行金字塔尖的保荐代表人数量将达到2047人。
　　然而，相对于2011年融资项目总量而言，曾经极度抢手的保代已经“供过于求”。实际上，2010年保代的使用就已经出现了类似的局面，约有40%的保代没有保荐过任何项目，而现在，这种情况更加突出。
　　随着新股发行市场化的进一步深入和融资项目的审核更加严格，围绕在保代身边的各种光环，也将逐渐消退，面对行业的变化和监管的加强，保代生存的政策环境也将更加严酷。
　　保代数量已经不再是券商投行竞争的最有力武器了，不久的将来，回归业务本身的竞争模式将成为主流，各类券商又该何去何从？
从600到2000
　　　　中国证监会的公开信息显示，截至2011年年底，正式注册的保荐代表人数量为2013人，他们分布在74家有保荐业务资格的券商中，平均每家券商保代数量达到30人左右。
　　不过保代的实际分布并不均匀，根据本报统计，约三分之一的保代集中在人数排名前十的券商中，国信证券以155名保代名列第一，第十名的安信证券也拥有了58名保代。
　　但国信证券2011年总体IPO项目数量为39家，其中创业板和中小板居多，而即使加上再融资项目数量，国信证券155人庞大的保代团队也已经显得过剩了。
　　2004年2月1日，《证券发行上市保荐制度暂行办法》正式实施，三个月之后，首批保荐机构和保荐代表人名单公布，经过审核，有67家证券公司和609名考试成绩合格者被分别注册登记为保荐机构和保荐代表人，而这609名保代也成为了投行业最早的一批“金字塔尖”。
　　按照监管部门的规定，保荐机构应当指定两名保荐代表人具体负责一家发行人的保荐工作，出具由董事长或者总经理签名的专项授权书，并确保保荐机构有关部门和人员有效分工协作。同时，每一名保荐人一年之中只能保荐一个主板项目，这也就意味着，最初的这609人，一年最多也只能保荐300个左右的发行项目。
　　2009年年初，已经实行5年的保荐制度中最关键的环节——保荐代表人的数量刚刚达到千人的规模，保代的供不应求情况十分突出，也自然引发了各券商之间大挖墙脚。
　　虽然在创业板推出后，保代被允许一年中保荐一个主板项目的同时还可以保荐一个创业板项目，但对于当时融资项目数量和保代的数量而言，这种改变还是无法消除保代的紧缺。
　　然而，随着保代数量的不断增加，相对于较为平稳的发行数量而言，“紧缺”已经得到了很大的缓解。一位合资券商的副总裁估算，2011年全年保荐项目总数在500个左右，而2012年即使发行节奏不放缓，全年保荐项目也最多保持在500个的水平，这对于2000多人的保代队伍而言，显然是“供过于求”的。
　　大多数业内人士还认为，新的保代不断在产生，发行节奏又不可能不断加快，这种保代过剩的趋势将无法扭转。
　　“就算是那些保代数量还不多的券商，他们经过这几年的内部培养，也积累了一定的准保代，只要有项目过会，自己就能产生新的保代。”上述券商副总裁说，按照规定，保荐机构在指定两名保代保荐项目之外，还应当指定一名项目主办人。“通过了考试的准保代们只要有一次项目主办的机会，就基本能注册成为保代。”
　　准保代月薪仅数千
　　保代曾经耗费了券商大量的成本，一年支付给保代薪酬过亿元的券商并不少见。据业内人士估计，2009年千名左右的保代就耗费券商20亿元的成本。
　　业内人士介绍称，保荐代表人的收入由年薪、签字费和转会费三部分组成。2009年至2010年之间，保代的年薪最少在100万至150万之间，高者甚至接近200万；签字费是指在每一个保荐项目上署名的费用，一般是70万至80万；转会费是保荐人在“跳槽”到另一家保荐机构时，下家支付给保荐人的费用，通常都高达200万。
　　但现在，“已经很难再看到这么高的薪酬水平了。”南方某券商的一位保代告诉本报记者，“现在很多大券商对于保代的数量基本不再担心了，主动‘挖角’的情况非常少，也就是一些小券商还比较需要引进保代，因此整体薪酬在这一年多来有所下滑。”
　　实际上，“一些大券商甚至希望把保代的待遇降下来。”上海一位券商投行部负责人表示，“保代薪酬的高企有一定程度是因为之前人数的紧缺，现在这种局面发生变化了，自然这种‘溢价’也应该消除。”
　　本报记者从多家券商了解到，大多数投行负责人都希望以往同行之间利用高薪互挖保代的做法早日结束，让保代的薪酬回归合理。
　　而除了高薪聘请之外，“对保荐人的管理也曾经是个大难题。”一位不愿意透露姓名的中小型券商副总裁表示，“为了从别的机构挖保荐人过来，我们不仅要给保荐人巨额转会费，还要应付因为转会可能出现的官司。而等到保荐人安顿下来之后，我们又要开始防止他被其他机构挖走。”
　　目前，少数大券商集中了大部分保荐人，这也让频繁转会在保代圈子里十分普遍。监管部门的一位人士曾对本报记者介绍说：“在我的印象里，每四个保荐人中就有一人跳过槽，因此我们公布的保荐人名单时常要修改，有些转会多的保荐人的名字我都很熟悉了。”
　　另外，有业内人士告诉本报，前两年甚至有些保荐人在取得保代资格之后从来不做项目，而是以跳槽赚取“转会费”为生。
　　事实上，这些曾经困扰券商的问题都随着保代数量的增加而正在逐渐消失，“给准保代数千元月薪的券商比比皆是，只有少数券商还能给准保代开到上万的月薪。”广发证券的一位保代介绍说，“保代的待遇虽然下降不明显，但上百万的年薪也不多见了。”
　　记者了解到，虽然各券商薪酬水平差异较大，不过一般而言，保代年薪都能拿到60万以上，加之签字费较从前也有所下降，目前保代的年总收入普通水平实际在100万左右，较两年前已经下降很多。
　　投行竞争变盘
　　保荐制度的出现以及中小板、创业板的陆续推出，让最近几年的券商投行格局发生了巨大变化，传统券商的通道优势被新锐券商的大量保荐代表人取代，投行的竞争一度变成了保荐代表人数量的竞争。
　　但如今，争抢保代的局面或许将改变。“保代资格将逐渐回归到一个类似于执业资格的常规身份，这个资格的本身将不再意味着天价薪酬。”在某券商分管投行业务的副总裁看来，投行竞争的格局正在发生变化，业务能力将取代保代数量成为券商投行的真正竞争力。
　　实际上，在2004年保荐制度实行之后，以国信证券、平安证券为代表的南方新锐券商就开始花巨大成本来吸引大量保代的加盟，大幅提高自身的保荐项目的能力，“国信、平安的崛起自然也有其自身能力的因素，不能单纯说是因为保代数量的增加”，上述券商副总裁说，不过这些新锐券商在竞争策略上肯定是以保代数量为重要基础的。
　　但这种策略显然在发生变化。2011年下半年，平安证券在其他券商保代数量继续增长的同时却在逆向减少，接近平安证券的人士表示，虽然这有行业之间竞争的因素，但跟平安证券自身对于保代策略上的变化也有很大关系。
　　而一些老牌券商由于一直将投行重点放在大型项目上，对于保代数量的需要也依然不高，不过业内人士指出，未来不管老牌券商还是新锐券商，都可能向对方的领域扩张，而这种局面需要的并不是保代数量的优势，而是业务能力上的竞争。“说起来好笑，投行的竞争本来就应该拼业务能力，这些年似乎都在走弯路。”上述券商副总裁说，“不过，虽然有一段时间大家在拼保代数量，以此获得更多的保荐项目机会，但其实很多时候做项目的还是依靠那些经验丰富、业务能力强的投行人员，这里面当然有的是保代，但也有的是没能获得资格的投行人员。”
　　“现在大多数券商已经没有了对保代的渴求，把目光转向了项目的质量。”不少业内人士表示，目前券商对招聘投行人员时会对那些带有项目的老投行人员更感兴趣，待遇也更倾向于项目成功后的提成。
　　如今，项目的过会成功率越来越受到各个券商的重视，投行的品牌也逐渐成为投行们追求的重点，或许这种格局的变化，也将使得券商的投行业务模式发生深刻的变化。