蔡泳瑜
　　在商业环境中，注重建立强有力的合作关系并不是一种新动向。长久以来，建立个人纽带一直是商贸活动的核心。不过，随着全球商业环境的快速改变，在建立这些关系时，我们必须考虑到文化差异，并在全新经济格局下做出调整。
　　最近，我与在中国经商的西方管理者进行了一些交流，他们觉得自己还没有真正地与中国合作伙伴打成一片。他们没有受邀去喝茶，或一起去打高尔夫球，而中国的许多生意常常就是在那些场合完成的。他们之所以没有受邀参加这些重要的活动，原因在于他们没能赢得合作伙伴的信任，没有能够建立和培养稳定的相互关系。
　　这个问题的根源在哪儿呢？从根本上说，是因为西方商人对中国人所特别看重的“关系”（Guanxi）的概念普遍存在误解。
　　西方企业试图与中方建立关系时常常会陷入两个误区。一，他们没有考虑到中国当前的变化，包括中国的发展及其与世界经济的日益融合。随着中国与更多国家的商业往来，中国商人对西方合作伙伴的期望也在发生着变化。以往，中国商人与西方合作伙伴建立关系，关键是看重西方合作伙伴的人际关系网。如今则主要是看重他们在做什么，以及在不断变化的法规环境和日益规范的法律体系中，他们能够达到什么目标。二，现在的中国管理者不希望关系只是一些社交礼数和含含糊糊的友情、亲情。他们希望与外方建立有意义的长期关系，而不是做出一些表面的姿态。事实上，中国企业在商业交往中已不再动辄送礼。
　　要想在中国取得成功，外国企业就必须要走出以上误区，认识到信任对于建立长久的跨文化商业关系的重要作用。
　　2011年12月，我与布莱恩特大学（Bryant　University）的姜向雯，福克斯商学院（Fox　School　of　Business）的Masaaki　Kotabe和密苏里大学圣路易斯分校（University　of　Missouri—St.　Louis）的Janet　Murray在《国际商务研究期刊》（Journal　of　International　Business　Studies）上共同发表了一篇文章“来自中国的研究：文化族群、企业规模和企业年限对高管与海外商业伙伴建立信任关系的影响”（Effects　of　Cultural　Ethnicity,　Firm　Size,　and　Firm　Age　on　Senior　Executives’　Trust　in　Their　Overseas　Business　Partners:　Evidence　from　China）。在文中，我们分析了信任对于中国人的重要意义，并探讨了信任在建立跨文化和跨国界合作关系中的作用。令人吃惊的是，在目前的全球化经济中，大家对这方面主题的关注是如此之少。
　　我们对中国的100多位企业高管进行了研究，从两种信任类型的角度来分析中国企业高管如何信任外国合作伙伴：认知信任（cognitive　trust）和情感信任（affective　trust）。前者是基于对合作伙伴的能力和可靠性的信心，后者则基于对合作伙伴的福祉和个人利益的关注。认知信任是一种“来自(脑袋）思考的信任”，会对能力和可靠性做出非常理性的评估。情感信任则是一种发自内心的信任，其中渗入大量的个人情感因素。
　　研究结果表明信任程度的差异显著地取决于文化差异。就海外合作伙伴而言，相比来自其他文化的合作伙伴，对拥有中国血统的合作伙伴所表现出的情感信任要高出33%。这说明中国企业高管对拥有中国文化的伙伴会自然而然地表现出“发自内心的信任”。类似地，跨文化信任往往比文化内信任更不稳定。
　　企业的规模也会影响认知信任的程度。拥有更多资源的大型组织往往对外聘高管的信任度更低。他们不太想建立重要的商业合作关系以及对商业伙伴表现出信任。如果这些高管不是中国人，对他们的信任则会更低。
　　除了信任类型，我们还想知道美国人和中国人在各自商业网络中是否用不同的方式来建立信任。我们调查了300多位中国和美国管理者，他们来自各种行业，包括信息技术、金融、制药、制造、咨询等。我们发现，美国管理者更可能区分这两种信任，而中国管理者这样做的情况只有美国管理者的一半（对中国管理者来说，这两种信任之间的相关度约为0.6，而对于美国管理者来说则只有0.3左右）。
　　考虑到西方社会一直以来都把情感和现实区分开来，因此这些发现也是合乎逻辑的。西方管理者往往认为将两种信任混为一谈是一种不专业或危险的行为。与此同时，中国管理者则往往在商业经营中依赖情感关系，并通过财务纽带建立人际关系。这些发现凸显了中国管理者与外国合作伙伴之间不断扩大的分歧。西方人不希望在商业中掺杂情感关系，而中国人几乎都在这样做。
　　有许多著作和研讨会宣称能够破解关系的奥秘，并给西方企业领导者和企业提供了快速解决方法，让他们能够与中国企业领导者和合作伙伴建立强有力的商业关系。事实上，成功的关键在于每种文化都需要长期致力于改善上述两种信任。
　　首先是“来自 (脑袋）思考的信任”。随着中国企业逐步走向成熟，西方管理者不应该只是用一些姿态来证明自己的能力和知识，而应该表现出切实的可信度，证明自己能够为双方的关系带来价值，只有这样，他们才能赢得中国合作伙伴的信任。
　　其次是“发自内心的信任”，包括更加留意文化规范和习俗、学说对方的语言、避免成见或错误的假设，以防让对方产生反感情绪，让关系倒退。
　　西方企业逐步开始在中国实行本地招聘，这也是它们在建立关系方面屡遭挫败后的一个改变。招募本地人才后，西方企业会让他们到全球不同岗位任职，培养他们各方面的能力。虽然这不是一条捷径，但西方企业已开始认识到招募熟悉本地文化、具备一定能力的人才，对企业来说非常重要。这种趋势的结果却是引发了人才和薪资大战，对中国的经济发展有重大影响。
　　同时，这也掩盖了一个仍需正视的问题：许多西方管理者仍然需要在中国建立稳固的工作关系。管理者需要认识到不同类型信任的重要作用，以及在中国不断变化的商业文化中如何培养这种信任。
　　(作者为哈佛商学院组织行为学系助理教授)