张昊
　　美国时间6月12日，刚在纽交所敲响上市的钟声，郭盛便马不停蹄地回国了。
　　4天后，这位把智联招聘带上市的CEO开始出来接受媒体采访，“上市并不是我们的分水岭，公司的模式很早便确立了。我也可能只是兴奋了30秒钟，作为上市小组的组长，我十分清楚这个过程有多累。”
　　之所以保持如此快的节奏，正是因为智联招聘还没有完全确立它的市场地位。甚至可以预见的是，在未来几年之内，不仅仅是那些老对手，一些细分领域的新玩家会向它发起更猛烈的攻势。比如同样在上半年完成上市的58同城，他们正在把盈利点向在线招聘倾斜。还有更细分的猎聘网和拉勾网，前者更是刚刚拿到了由华平投资领投的7000万美元的C轮融资。“我没有什么好担心的，其实市场的渗透率并不高，企业端也就是12%左右，中国人还是习惯于通过互相之间介绍来找工作。这个情况在其他国家很少发生，在那里，线上才是主渠道。”郭盛说。而且他也看到了收购的机会，“加上基石投资，智联招聘此轮的融资额超过了1亿美元。我们很快就会进入兼并和收购的模式。”
　　主要是市场足够大。在艾瑞的报告里，使用在线招聘服务的求职者规模将在明年达到2900万，到了2017年更会接近4000万。而且更关键的是，这是少有的几个没有BAT参与的市场。
　　但郭盛潜在的危机时刻存在着，几个新玩家正在野心勃勃地扩展业务范围，他们都希望在一些细分领域的基础上去蚕食智联招聘的业务。“他们的增长速度在明显放缓，而我们只是在这两、三年才发展起来，却已经实现了收入的100%增长。再等个两年，就该反过来看了。”58同城招聘频道产品总监王毅说。
改革
　　不过郭盛会认为这种略显挑衅的观点是在“踢智联的屁股”，他并不焦虑的原因就在于2010年接手智联招聘之后，他就把公司定位成一家互联网公司。而他们本来志在成为“中国人力资源的第一品牌”，这使得他们曾认为猎头、招聘报纸等才是核心的利润来源。
　　实际上直到现在，这些依然是前程无忧的主要收入来源。这是块利润丰厚，却风险十足的业务，因为猎聘网、58同城正是瞄准了这些利用信息的不对称来谋利的领域。而且更重的线下业务总是一块“心病”，或许过不了多久，它就会成为企业的累赘。
　　郭盛进来的第一件事就是跟很多人聊，这包括董事会、投资人，以及各个部门的员工，他一定要搞清楚智联招聘应该是一家怎么样的公司。“最后我们还是选择了一条路，事后想想选路还是很重要的。我们当时决定做一家互联网公司，这一点对我们来说很重要，如果做人力资源企业就会非常不一样，我们就得做线下业务。”
　　那时智联招聘的境况并不算好，尤其是当年还发生了一起闹剧式的内讧。因投资方与高管团队的矛盾加剧，公司分为了两派，他们先后以内部邮件的方式宣布开除对方。媒体认为资本“绑架”了这家公司，因为它是中国最老的一批互联网公司，比2004年已经完成上市的竞争对手——前程无忧还早成立了几个月。
　　在确定了方向之后，郭盛就开始着手去改变这家处于低谷的公司。他先是尝试着去重塑企业文化，“要把人心凝聚起来，我希望我们能有理想。”紧接着，他就在内部构建了一系列系统性的管理流程，“我们公司在全国32个城市有将近四千人，所以系统性的管理非常重要。从一个相对来说比较草根的企业，到逐步变成一个规范性的企业，这期间非常困难。”他曾在麦肯锡有七年的工作经历，在加入智联招聘之前，他是中外运的CEO。从某种角度上讲，跟很多互联网公司的CEO不同，他改变企业的方式更传统，也更偏重于管理模式。
　　不过这对于商业模式并不十分复杂的在线招聘来说，却立竿见影。早期的发展过程中，智联招聘、前程无忧和中华英才网三家都是慷慨的广告主，他们烧钱的程度并不比2011年的团购网站逊色。前程无忧CEO甄荣辉就曾透露，2006年该公司的广告投入超过了6亿元。
　　但郭盛更注重效率。在逐渐剥离线下业务之后，智联招聘从2012年起，毛利率就一直在92%左右，这远远高于前程无忧的72%左右。到了2013年底，智联招聘在线上的营收已经占据了总营收的79.4%。
　　这跟美国在线招聘巨头Mon-ster形成了鲜明的对比，这家公司如今的股价还不到6美元，远低于2006年近50美元的峰值。华尔街都认为在线招聘是个硬需求，但当它越来越多地转向线下，毛利率的优势就在一点点地丧失。Monster2013年的毛利率是53%，相比于此，已经拥有成熟商业模式的智联招聘还能保持如此高的毛利率，自然会受到华尔街的青睐。
　　因此，路演的效果超出预期。“第一天的上市路演，我们的股票就被认购完了，最后是非常多倍的超额认购。我并不同意投资者不看好我们的模式，实际上他们很积极，而且股票开盘也很顺利，十分钟就开出来了。”郭盛称。
围剿
　　智联招聘未来在教育领域，将针对中高端人群以智联培训为核心切入职场培训部分；在招聘领域，它将强化校园招聘和针对高端人群的“智联卓聘”；而在评估领域，已经上线的“智联评测”会对中低端用户进行求职评估。
　　郭盛说这就是一个职业发展平台，“从校园招聘开始，我们所有的产品就是让用户在不同的阶段知道自己是谁，什么样的工作是最合适的，然后去发展自己的职业生涯。”为了更好地利用所拥有的大数据，他们还用1572万美元从英国Jobs　DB公司手中收购了中国业务，交易金额为1572万美元，而这家公司最擅长的就是大数据挖掘方面的技术。
　　但郭盛为智联招聘所构筑的门槛，在很多新兴公司看来并不是牢不可破。“在线招聘模式正处于创新变革阶段，过去十年的变化不太大。现在招聘市场越来越细分和垂直，传统的招聘模式相对来说，不是那么高效。”在王毅看来，像智联招聘这样的平台模式发展已经到了瓶颈。由于他们缺乏更深层次的需求挖掘，千人一面，这尤其不能满足城市白领的个性化需求。
　　现在已经有比拉勾网更细分的公司出现，快简历这个同样关注互联网行业招聘的创业公司，把维度进一步缩小到技术人员的招聘。他们的特别之处就在于试图将“去中介化”做到极致，不仅要绕开猎头，甚至想要绕过企业的HR，让求职者与用人部门的主管直接对接。
　　但他们的问题就在于很难规模化，比如快简历CEO陈理捷就向记者坦承，他们正在尝试一个新的方向。或许以58同城和赶集网为代表的公司会对智联招聘的冲击更大。虽然郭盛一再强调，他们更偏重于白领，而58同城则是蓝领。
　　“如果按中、基层人才每年只跳槽1次，其中30%的人通过线下职业中介寻找工作的话，职业中介的收费保守计费1000元/人，那么这个市场规模就将高达每年2000亿元。”赶集网CEO杨浩涌说。今年2月，赶集网开始将重心转移到招聘业务上，杨浩涌甚至高调宣称要在两年内营收超15亿元，“改变中国在线招聘行业格局”。
　　这种更长尾的商业模式的确发展迅猛，58同城在2月上线了春季招聘活动，结果不到一周，用人企业共发布招聘职位215万个，新增简历达到1500万份。
　　郭盛只是觉得在线招聘还远远没有达到它的春天，“2013年我们还能保持着约20%的增长率，说明这个市场很健康。而且它太大了，绝对不存在谁吃掉谁的问题。”在他看来，人口结构的变化导致换工作频度增加，“现在很多90后都是一年换一次工作。”还有人口流动常态化所带来的机会。
　　不过郭盛正在计划往三、四线城市渗透，“我们就是跟着星巴克走，或者说跟着咖啡馆走，现在三、四线城市咖啡馆增长的数量一定比一线城市快得多。”但不仅仅是他看到了这个趋势，包括前程无忧、58同城在内的公司也在做着同样的事情。很快地，那些地区也会被这些在线招聘网站拉进主战场。