张邦松
　　裁员对于中国人来说是一个熟悉又陌生的词汇。说熟悉是因为，中国曾经经历过世界历史上规模最大的裁员潮，上世纪90年代末，2000多万人在国企改制大潮中被辞退，“下岗”作为一个中国特色的词汇，在一代人的心灵里烙下了无法磨灭的伤痕。但裁员对中国人来说又是陌生的，“下岗”具有浓厚行政指令色彩，其所涉及的人群也具有很强的针对性，并非中国劳动者的典型体验。实际上，在过去的30年中，中国经济飞速发展，尤其是民营经济的崛起，带来了对劳动力的旺盛需求，中国劳动者在这段时间内对所谓“裁员”的神经其实并不敏感。更多时候，我们是在看国际新闻的时候，以隔岸观火的心态看着发达国家不断传来裁员的消息。
　　但是，这种日子或许将一去不复返了。近几年，关于中国公司裁员的消息此起彼伏，奇瑞、比亚迪、美的、李宁都纷纷推出了大规模裁员的计划。作为各自行业内的标杆企业，这些公司基本能代表中国制造的最高水准，它们的裁员耐人寻味。裁员从来都不是好消息，但是作为一种人力资源的市场化退出机制，现在出现的裁员潮是一种比“下岗”高级得多的市场现象，它以一种悲壮的方式宣告中国公司正在经历一场前所未有的蜕变。
　　有关专家指出，裁员的动因一般可分为三种，即经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，企业被迫采取裁员行为来缓解经济压力。结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消引起的集中裁员。而优化性裁员是企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。
　　一般而言，发达国家出现的裁员，都是出于以上三种动因中的一种（目前以第一种动因居多），但是中国公司的裁员，很多都兼具了三种动因。可以说，无论从外部市场环境还是内部公司治理，中国公司都到了变革的节点，裁员则成为这种变革最为激烈的前奏。
　　全球经济普遍低迷，无疑是这种变革的诱因。中国的制造业采购经理指数（PMI）已经低于50%这个枯荣分界线，这意味着中国的制造业已经出现了收缩的苗头。这种大势的逆转让很多具有强烈扩张冲动和扩张惯性的中国公司措手不及。长期以来，我们习惯了企业的粗放式经营与管理，靠资源和人力的大量投入来获取企业的成长。这种方式成就了很多中国公司的快速发展，也成就了中国经济“唯快不破”的幻象。2010年美的曾放出豪言，“五年之后再造一个美的”。这种思维下，美的大规模招人，希望延续以前人海战术的打法，但市场已经不是以前的那个市场，而1000亿规模的美的也不再是顺德一个籍籍无名的小企业。刻舟求剑式的思维让美的最终付出了大规模裁员的惨重代价。
　　奇瑞、比亚的、李宁其实也有同样的问题，所以他们给自己开的药方也非常相似。其实，这些中国公司裁员，一部分是对市场环境作出的应激反应，但更重要的是企业面临新的发展阶段时，必然作出的一种变革。未来中国企业要致力于提高人均效率，要从资源消耗型走向资源集约型，理性裁员是一个必然途径。因此，这些公司的裁员才体现出了比发达国家裁员更为复杂的动因，兼具了经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员的特点。中国经济正在从扩张冲动中清醒过来，转而寻求一种更为理性的路径，这或许就是此次裁员大潮中积极的一面。